職場で暴力を感じた時の相談先：会社の対応＆自分を守る手順

職場での暴力は身体的なものだけでなく、言葉や態度によるものも含み、深刻なストレスや心身の健康被害につながります。

暴力を感じたときにどこに相談すればよいか、会社の適切な対応方法、そして自身を守るための具体的な手順を解説します。早期発見と冷静な対処で安全な職場環境を守りましょう。

職場で感じる暴力の種類
まず確認したい相談先
会社に期待される対応
自分を守るための基本的なステップ
記録の取り方と証拠の重要性
相談時の注意点
まとめ：暴力を防ぎ安全を確保するために

1. 職場で感じる暴力の種類

職場での暴力は、単に殴る・蹴るといった身体的な行為に限らず、言葉や態度、心理的な圧力など多様な形で現れます。

近年では、こうした行為を「職場の暴力（ワークプレイス・バイオレンス）」として幅広くとらえ、企業や社会全体での対策が重視されています。職場で行われる暴力は、身体的暴力・言葉の暴力・心理的暴力・ハラスメント型暴力の4つのカテゴリーに分けて考えることができます。

最も明確で目に見えるのが身体的暴力です。これは殴る、蹴る、突き飛ばす、物を投げるなど、身体に直接的な危害を加える行為を指します。

厚生労働省が定めるパワーハラスメントの類型においても「身体的な攻撃」は重大なハラスメント行為とされています。このような行為は即時に対処すべき暴力であり、加害者の行為には懲戒や刑事罰が適用される可能性もあります。

次に挙げられるのが言葉の暴力です。これは、怒鳴り声や脅迫的な発言、人格否定や侮辱的な言葉など、相手の尊厳を傷つける発言を指します。

例えば、「お前は使えない」「早く辞めろ」などの暴言は、直接的な暴力ではなくとも、心理的ダメージを与え、恐怖や無力感を抱かせます。特に上司や先輩など、職場で優位な立場にある人からの発言ほど、受け手は反論できず、ストレスが強く蓄積します。

言葉に頼らない圧力としての心理的暴力も深刻です。

代表的なものには無視、仲間外し、必要な情報を伝えない、過剰なノルマや時間外労働の強要、過度の監視などがあります。こうした行為は外見上は「業務指導」に見える場合もあるため、周囲から気づかれにくいのが特徴です。しかし、長期間続けば、うつ症状や自尊心の喪失、職場不適応といった深刻なメンタル不調を引き起こす可能性があります。

近年問題視されているのがハラスメントに基づく暴力です。

パワーハラスメント（権力を背景にした嫌がらせ）、セクシュアルハラスメント（性的な言動による嫌がらせ）、モラルハラスメント（倫理や人格を傷つける言動）なども、広義の職場暴力と位置づけられています。これらは身体的な攻撃を伴わなくても深刻な精神的被害を与えるため、企業には防止義務があります。

職場暴力は被害者の心身に長期的な悪影響を残すだけでなく、周囲も不安を感じ、組織全体の雰囲気や生産性を著しく損なう原因になります。

そのため、暴力的な言動に気づいた時点で早期に相談や対応を始めることが大切です。直属の上司や人事部門、産業カウンセラーへの報告のほか、社外の相談窓口や厚生労働省のハラスメント相談窓口など専門的支援機関を利用するのも効果的です。

もし自分が被害を受けた場合には、事実を記録すること（日時・内容・状況などの記録や証拠の保存）、そして安全な環境を確保することを忘れないでください。暴力を放置すると状況は悪化する傾向があるため、早期対応が心身の保護だけでなく職場環境全体の改善にもつながります。

職場での暴力は、誰に対しても起こり得る問題です。身体的な暴力だけでなく、言葉や態度による暴力にも敏感に気づき、互いに安心して働ける環境を維持することが、健全な職場づくりの第一歩と言えるでしょう。

身体的暴力：殴る、蹴る、押すなどの身体への攻撃
言葉の暴力：侮辱的発言、怒鳴り声、脅迫
心理的暴力：無視、過剰な指示やプレッシャー、仲間外し
ハラスメント関連：パワハラやセクハラも暴力の一種と認識

2. まず確認したい相談先

気づいたら早期に相談・対応を始めることが重要です。相談は迷わず早めに行い、複数の窓口を活用すると効果的です。

相談先	特徴・相談内容	連絡先例
会社の人事・労務担当	社内ルールに基づく対応や調整、仲裁	社内窓口、担当者連絡先
上司・管理職	直接の問題共有や早期対処	直属の上司や管理職
労働組合	労働者の権利保護と交渉支援	労働組合連絡窓口
労働基準監督署	法令違反や労働条件のチェック、指導	地域の労基署
外部相談機関（県労働局など）	各種ハラスメント相談や助言	労働局相談窓口等
弁護士・専門カウンセラー	法的手段や精神的支援	法律事務所、メンタルヘルス機関

3. 会社に期待される対応

会社は、労働安全衛生法や労働契約法などにより、社員が安全かつ安心して働ける職場を提供する義務を負っています。職場での暴力やハラスメントを放置した場合、企業は安全配慮義務違反として民事・刑事の責任を問われる可能性があるため、早期対応が不可欠です。

基本となるのは、問題の調査と事実確認です。

社内で暴力や嫌がらせの報告があった際は、速やかに関係者への聞き取りや証拠の確認を行い、事実を正確に把握する必要があります。その後、加害者に対して適切な処分や教育指導を行い、再発を防ぐ対応を取ることが求められます。就業規則への明記や、再教育の実施も有効です。

被害者を守るための措置もチエックです。必要に応じて配置転換や一時的な休職などの対応を取り、心身の回復と再就労の支援を行う努力が求められます。さらに、相談窓口や研修の設置も欠かせません。相談者のプライバシーを保護しつつ、安心して相談できる仕組みを整備することで、職場内での信頼と安全意識の向上につながります。

企業がこうした対策を徹底することで、社員の安全と健康を守るだけでなく、職場全体のモラルと生産性を高めることができます。

問題の調査と事実確認
加害者への適切な処分や教育指導
被害者への保護措置（配置換え・休職等）
相談窓口や研修の設置

4. 自分を守るための基本的なステップ

冷静に順を追うことで自己防衛が可能になります。

ステップ	内容説明
1. 危険回避	即時の身体的危険があれば安全な場所に移動
2. 記録をとる	発生日時、状況、加害者の言動を詳細に記録
3. 相談窓口へ連絡	会社の担当窓口や外部機関に相談
4. 証拠保存	メールや音声、SNSメッセージも整理して保管
5. 休養とサポート	心身の健康を最優先に、専門家の助言も検討

5. 記録の取り方と証拠の重要性

記録は正確に、感情的にならず事実のみを客観的にまとめることが大切です。

項目	記録内容の例
発生日・時間	2025年10月1日午後3時ごろ
状況説明	会議中に〇〇さんから突然怒鳴られた
加害者の言動	「ばかやろう」「辞めろ」と繰り返し言われた
目撃者の有無	同席の△△さん、□□さんも聞いている
物的証拠（メール等）	怒鳴った後に送られた脅迫的なメールコピー

6. 相談時の注意点とポイント

効果的な相談を行うことは、問題の早期解決や再発防止につながります。

大切なのは、感情的にならず事実ベースで伝える姿勢で、被害を訴える際には、「いつ、どこで、誰が、何をしたのか」を整理し、具体的な状況や言動を示すことで、対応側が事実を正確に把握しやすくなります。録音やメールの記録なども可能であれば保存し、感情的な表現ではなく、客観的な説明を心がけることが信頼性を高めます。

社内だけでなく第三者への相談も視野に入れることが重要です。会社の相談窓口に加え、労働組合、総合労働相談コーナー（厚生労働省が設置）、弁護士や社会保険労務士などの専門機関に相談することで、より中立的かつ法的な助言を受けることができます。特に職場内で改善が見込めない場合や、相談したことで不利益を受ける恐れがある場合には、外部機関を活用することが効果的です。

相談内容の秘密保持に十分配慮することも大切で、被害者や関係者の情報が不用意に共有されると、二次被害や職場内の混乱を招く可能性があります。相談先では必ず「秘密が守られること」や「相談によって不利益な扱いを受けないこと」を確認しましょう。

さらに、自身の安全を最優先にする対応も欠かせません。

暴力や脅迫など、緊急性が高い場合は迷わず警察や医療機関に連絡し、安全を確保してください。必要に応じて一時的な職場離脱や避難も検討すべきです。早期の相談と冷静な判断、そして信頼できる専門家のサポートを得ることで、心身の負担を軽減し、問題の円満な解決を目指すことが可能になります。